Lorsque l’on observe les processus de recrutement, la sélection à l’embauche peut s’opérer sur des critères qui jouent en défaveur des demandeurs d’emploi en situation de précarité ou de vulnérabilité. En effet, la sélectivité des recrutements peut jouer en défaveur des personnes dites « éloignées de l’emploi », tels que les chômeurs de longue durée ou les personnes en situation de handicap par exemple, qui se voient souvent écartés des processus de recrutement « ordinaires » ou insécurisés par l’accumulation de statuts d’emplois atypiques.
La méthode IOD
Créée par l’association TRANSFER en 1988, il s’agit d’une solution alternative pour intégrer durablement les chômeurs en situation de précarité. Elle propose un ensemble de stratégies de médiation et de soutien pour réussir l’insertion professionnelle durable de ces publics. La méthode vise une insertion prenant en compte les besoins de l’employeur et de la personne. En proposant un autre schéma des modes de jugement et de recrutement, elle préconise d’évaluer différemment les candidats jugés “inemployables”. Pour cela, elle privilégie la mise en relation directe sans CV ni LM et l’observation des compétences contextualisées. Ainsi, cette méthode cherche à s’affranchir des préalables et des prérequis pour privilégier la mise en relation directe et répétée des personnes (avant tout victimes d’un déficit de réseau professionnel) et des entreprises. Quant aux « freins sociaux » souvent mis en avant, leur traitement peut être réalisé pendant l’emploi plutôt qu’en amont.
Les objectifs
Le but de cette méthode est d’aller vers de nouveaux modes de jugement des personnes vulnérables, en modifiant la nature de la demande du travail et amenant à une modulation des modes de recrutement.
Les moyens mis en œuvre
La méthode dispose de plusieurs propositions pour améliorer les modes de recrutement. Cette approche prône la suppression de l’entretien d’embauche pour le transformer en entretien d’accueil, en présence d’un agent IOD qui a pour mission de neutraliser les effets indésirablement sélectifs des entretiens. Avant la rencontre entre le demandeur d’emploi et l’employeur, l’agent IOD rencontre l’employeur pour appuyer les points positifs de la personne et inciter à adopter un comportement bienveillant pour ne pas mettre la personne en situation d’échec. Les candidats ont pour consigne de parler le moins possible d’eux (par exemple ne pas mentionner une longue période de chômage car cela induit des jugements stigmatisants) mais faire parler leurs compétences. Après l’entretien d’accueil, l’agent IOD recueille l’avis de l’employeur sur le candidat en recentrant les arguments sur des variables purement professionnelles pour nuancer des interprétations qui seraient davantage d’ordre subjectives et personnelles.
Pour en savoir plus : https://transfer-iod.org/public/
Cécile Cottes