La non-discrimination à l’embauche :
Il est prévu par la loi du 11 février 2005 que toute décision ne peut être fondée sur un état de santé ou sur le handicap, sous peine d’être sanctionné pénalement pour cause de discrimination.
L’employeur doit assurer une égalité de traitement entre les personnes en situation de handicap et les personnes dites ordinaires. Cela doit être valable pour l’accès à l’emploi, pour le maintien dans l’emploi, mais aussi pour l’évolution professionnelle.
Cependant, il est important de souligner qu’une décision objective, nécessaire et appropriée, fondée sur l’inaptitude en raison de l’état de santé ou du handicap, ne constitue pas une discrimination.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Cette loi a pour objectif de “simplifier” les démarches déclaratives des employeurs, de valoriser toute forme d’emploi des travailleurs en situation de handicap, et d’inciter toujours plus les entreprises à mettre en œuvre une démarche inclusive en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Depuis le 1er janvier 2020, tous les employeurs déclarent chaque mois, via la DSN (déclaration sociale nominative), l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés qu’ils emploient (BOETH). Qu’importe la nature ou le type d’emploi d’un bénéficiaire, tous seront considérés comme salariés.
L’obligation légale est toujours de 6 %. Celle-ci sera réévaluée à l’Assemblée tous les 5 ans. Concernant l’effectif d’assujettissement, il s’agit désormais des 6 % de l’effectif salarié TOTAL de l’entreprise. L’effectif intègre l’ensemble des établissements. Il est désormais calculé en moyenne annuelle.
Fini les minorations, seul les travailleurs handicapés âgés d’au moins 50 ans bénéficieront d’un coefficient d’emploi de 1.5.
Trois types d’actions possibles pour répondre à l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap : l’emploi direct, l’application d’un accord collectif agréé (maximum 3 ans et renouvelable une fois maximum) ou le versement d’une contribution financière annuelle à l’URSSAF.
Déjà en vigueur depuis 2020 : les entreprises d’au moins 250 salariés doivent nommer un « Référent Handicap » dans l’entreprise.
La conclusion de contrats de sous-traitance, de fourniture ou de prestation de service avec des EA ou ESAT, ou des travailleurs en situation de handicap indépendants, ne permettra plus de s’acquitter de l’OETH. Ces dépenses viendront en déduction de la contribution en fonction du taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap de l’entreprise.
Cette liste n’est pas exhaustive. Tous ces changements ont un impact sur la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap des entreprises. Même si un délai de mise en conformité est d’actualité, l’impact financier peut s’avérer non négligeable pour certaines entreprises.
La loi du 11 février 2005, (loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées) renforce l’obligation des entreprises en matière d’emploi des travailleurs handicapés, notamment de celles qui n’emploient aucun travailleur en situation de handicap. Elle précise les sanctions financières. Elle donne également les moyens à l’entreprise et aux collaborateurs concernés de mettre en place certaines actions.
L’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap :
Toute entreprise d’au moins 20 salariés est tenue d’employer 6% de personnes en situation de handicap. Pour répondre à cette obligation, l’entreprise peut :
- Recruter des salariés en situation de handicap.
- Conclure un accord agréé par la DREETS.
- Sous-traiter vers le secteur adapté ou protégé.
- Verser une contribution financière annuelle à l’Agefiph.
La déclaration annuelle et les conditions de versement de la contribution :
Si l’entreprise ne remplit que partiellement son obligation d’emploi, elle devra s’acquitter auprès de l’Agefiph de 400, 500 ou 600 fois le taux horaire du SMIC par travailleur en situation de handicap manquant. Si une entreprise n’a engagé aucune action (embauche ou minimum de sous-traitance) en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés pendant une période supérieure à 3 ans, le montant de la contribution par bénéficiaire manquant est porté à 1 500 fois le Smic horaire.
.