Loi « Avenir professionnel » volet Handicap : impact sur vos contributions !

  • 17 décembre 2018

Les modifications prévues par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » en matière de handicap ont pour objectif de favoriser le taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap (publiée le 6 septembre 2018).  L’entrée en vigueur de ces dispositions est fixée au 1er janvier 2020. Un certain nombre de décrets viendront préciser certaines mesures.

Parmi les mesures notables :

  • Tous les employeurs devront déclarer le nombre total de personnes en situation de handicap employées, MAIS seuls les employeurs d’au moins 20 salariés seront soumis à l’obligation l’emploi de 6 % de personnes en situation de handicap.
  • La déclaration annuelle ne se fera plus sur papier ou par télé-déclaration sur le site de l’Agefiph. L’employeur déclarera sa situation par le biais de la DSN (déclaration sociale nominative). La contribution annuelle ne sera plus versée à l’Agefiph mais recouvrée par l’URSSAF.
  • Le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap fixé à ce jour à 6 % sera révisé tous les 5 ans.
  • Les entreprises à établissements multiples ne pourront plus faire de déclarations par établissements. L’effectif pris en compte sera celui de l’effectif global de l’entreprise.
  • Les accords d’entreprises agréés, de branche, ou de groupe en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap auront une durée limitée à 3 ans et ne pourront être renouvelés qu’une fois. Les accords agréés d’établissements disparaissent.
  • Les entreprises pouvaient précédemment s’acquitter partiellement de leur obligation en ayant recours à la passation de contrat de sous-traitance auprès d’ESAT ou EA. Ceci permettait notamment aux sociétés dites à « quota 0 » d’éviter la « sur-contribution » lorsqu’elles n’employaient aucun travailleur en situation de handicap de manière directe (sur-contribution = 1 500 fois le taux horaire du SMIC par travailleur en situation de handicap manquant dans l’entreprise). Cette mesure est SUPPRIMEE afin de favoriser l’emploi direct.
  • La liste des dépenses déductibles sera allongée. Désormais les dépenses afférentes à des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services seront intégrer aux dépenses déductibles. Il n’est pas encore précisé à ce jour à quelle hauteur du montant de la contribution ces dépenses seront prises en compte (sera précisé par décret).
  • L’accueil de stagiaires en situation de handicap était limité à 2% sur les 6% requis par la loi. Ils seront désormais pris en compte à part entière pour l’acquittement de l’obligation d’emploi quel que soit le type de contrats. Les modalités seront précisées par décret.
  • Jusqu’à ce jour, l’employeur se voyait « récompensé » des efforts consentis pour l’emploi direct et le maintien dans l’emploi de certaines « catégories » de travailleurs en situation de handicap par un système de minorations (moins de 26 ans, plus de 50 ans, embauche chômeur de longue durée, etc.). Désormais, seul l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien dans l’emploi pourra être pris en compte dans le calcul de la contribution annuelle. Les modalités seront fixées par décret.
  • La liste des ECAP (emplois nécessitant des capacités et aptitudes particulières) sera révisée. Cela risque d’impacter fortement un certain nombre de secteurs d’activités qui emploient plus de 80 % de métiers dits « ECAP ». Un décret devra être publié le 1er juillet 2019 pour préciser la liste.
  • Mesure déjà en vigueur depuis le 7 septembre 2018 : les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
  • Le télétravail des travailleurs en situation de handicap et des proches aidants : lorsque la demande de recours est formulée, l’employeur doit motiver, le cas échéant, sa décision de refus. Si accord collectif il y a, ou charte mis en vigueur dans l’entreprise à ce sujet, ceux-ci doit prévoir les modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation au travail.
  • Autre changement majeur : lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé est attribuée de façon définitive.

 

Bien sûr, Handicap & Solutions ne manquera pas de vous tenir informés des décrets précisant ces mesures. Nos équipes se tiennent à votre disposition pour vous rencontrer et faire un point sur la situation de votre entreprise.